DEEL 4: Screenen, inbreuk op privacy?

Naarmate de digitale wereld steeds verder binnendringt in ons alledaagse leven neemt de bewustwording rondom privacy duidelijk toe. Ook het screenen van personen wordt steeds verder gedigitaliseerd, en de verwerking van de persoonsgegevens hiervoor betekent per definitie een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene. 


In een serie verspreid over vijf nieuwsbrieven behandelen we een aantal belangrijke privacyaspecten rondom het screenen.

Vandaag deel 4.


Deel 4 – Het screenen van bestaande medewerkers. Hoe doe je dat?

‘Pre-employment screening’ is in Nederland inmiddels een bekend en breed geaccepteerd onderdeel van de indiensttreding. In navolging daarop komt er ook steeds meer aandacht voor het screenen van bestaand personeel; de zogeheten ‘in-employment screening’.

Redenen van werkgevers om een periodieke screening steeds vaker als beleid op te nemen is, net als bij pre-employment screening, veelal de toenemende wet- en regelgeving. Een mooi voorbeeld vinden we in de logistieke sector, waar een aantal jaar geleden de ‘known consigner’ wetgeving, ingevoerd in de Verenigde Staten, ook hier van kracht is gegaan. Kort gezegd is één van de gevolgen hiervan dat magazijn medewerkers van logistieke bedrijven die werken met luchtvracht, allemaal gescreend moeten zijn. Deze screening is met name gericht op mogelijke banden met terroristische organisaties, en dus worden bijvoorbeeld de strafrechtelijke gegevens en het arbeidsverleden vastgelegd en gecheckt, en daar mogen geen onverklaarbare gaten in zitten.

Overgaan tot het screenen van bestaand personeel betekent een stevige inbreuk op de privacy van de medewerker. Mogelijk is iemand al jaren in trouwe dienst, het gaat uitstekend, en van de een op de andere dag dient de medewerker ineens bepaalde persoonlijke gegevens te overleggen. Dat komt de relatie niet ten goede; de medewerker vindt het vervelend en de werkgever vindt het eigenlijk ook gedoe. Het screenen van eigen medewerkers verdient daarom een zorgvuldige aanpak.

Dat begint bij de vraag waarom je overgaat tot het screenen van de bestaande medewerkers? De reden is bij de logistieke sector helder, er is nieuwe wetgeving en daar moet je als bedrijf aan voldoen. Dat belang weegt zwaarder dan de inbreuk op de privacy van de medewerker die daarvoor nodig is, dus als werkgever mag je over gaan tot screening. Uiteraard geldt ook hier dat je dit zorgvuldig moet doen, en in lijn met de wet- en regelgeving, waaronder de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp).  

Om te beginnen dient er een beleidsaanpassing te komen aangezien het bestaande medewerkers betreft. Dit betekent ook dat, als er een ondernemingsraad (OR) is, deze betrokken moet worden bij de beleidsbeslissing.

Tevens gelden de gebruikelijke eisen die in de Wbp staan, waaronder het proportionaliteit- en subsidiariteitsbeginsel, en dient er voorafgaand aan de screening duidelijk gecommuniceerd te worden. De medewerker heeft het recht om te weten welke gegevens verwerkt gaan worden en hoe dat gebeurt. Dit is een belangrijk gegeven, want uiteindelijk heeft de werknemer hierin geen vrije keuze. De juridische grondslag voor de in-employment screening is namelijk niet de toestemming van de medewerker, want van vrije wil is geen sprake. Ook hier geldt dat de juiste grondslag voor de verwerking van gegevens het gerechtvaardigd belang van de werkgever is (Art. 8-f Wbp).

En stel dat een medewerker niet gescreend wil worden? Wat kun je dan doen als werkgever? Om te beginnen kan het niet zo zijn dat de betreffende medewerker gewoon doorgaat in dezelfde rol, binnen dezelfde omgeving. Er is niet voor niets een beleid, en de kracht daarvan is ook dat er geen sprake kan zijn van willekeur. Als werkgever kun je in gesprek gaan over een andere functie, maar stel dat dat niet past of de medewerker wil zich hierin niet schikken, dan kan dat ook einde dienstverband betekenen.

En stel dat je iemand screent die al jaren in dienst is, het heel goed doet, en uit de screening blijkt dat er een verhoogd risico is voor de werkzaamheden die hij doet. Eigenlijk mag hij, volgens het nieuwe beleid, niet meer werkzaam zijn in dezelfde rol. In het beleid dient naast de kaders voor de toetsing, ook te staan wie hier uiteindelijk een knoop over mag doorhakken. Hier ligt een duidelijke kans voor de werkgever om je van je beste kant te laten zien bij die medewerkers die dat door de jaren heen verdiend hebben. Je kunt de medewerker bijstaan indien nodig, of nadenken over omscholing. Een trouwe en goede medewerker zet je, op basis van een nieuw ingevoerde screening, zomaar aan de kant.   

In de volgende maandelijkse nieuwsbrief zullen wij het privacy aspect verder uitdiepen met het laatste deel. Kun je hier niet op wachten? Neem gerust contact op met Harm Voogt voor meer informatie.


Lees hier deel 3 over de totstandkoming van de "Zwarte lijst".

Lees hier deel 2 over "Hoe zwaar mag je screenen".

Lees hier deel 1 over "Screenen inbreuk op privacy?".




Bron/auteur: Harm Voogt
Publicatiedatum:30 november 2016


Terug naar overzicht
Uw aanvraag is verstuurd.
De Validata Group B.V. (met de labels CV-OK, Vrijwilliger-OK en Wonen-OK) maakt gebruik van cookies en webstatistieken om beter inzicht te krijgen in het gebruik en de behoefte van de bezoeker. Dit doen we om deze website te kunnen blijven verbeteren voor de gebruikers. ×