DEEL 2: Screenen, inbreuk op Privacy?

Naarmate de digitale wereld steeds verder binnendringt in ons alledaagse leven neemt de bewustwording rondom privacy duidelijk toe. Ook het screenen van personen wordt steeds verder gedigitaliseerd, en de verwerking van de persoonsgegevens hiervoor betekent per definitie een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene.

In een serie verspreid over vijf nieuwsbrieven behandelen we een aantal belangrijke privacy aspecten rondom het screenen.

Vandaag deel 2.  

Deel 2 – Hoe zwaar mag je screenen?  

Kandidaten zijn net mensen, en daarom komt het voor dat je bij de ene kandidaat wel, en bij de andere kandidaat niet de neiging hebt om bepaalde gegevens nog even te willen checken. Dat heeft met een aantal factoren te maken, en met name het buikgevoel. Als er sprake is van een goede klik, en ook op papier is het de perfecte kandidaat, dan verdwijnt gevoelsmatig de noodzaak voor een screening al snel naar de achtergrond.

Andersom is ook het geval. Stel iemand is zeer geschikt voor de vacature, maar er is iets. Je kunt je vinger er niet op leggen, maar helemaal vertrouwen doe je het ook niet. De neiging om bepaalde gegevens nog even te checken komt dan veel sneller in je op. Sterker nog, misschien is het wel handig om zoveel mogelijk even te controleren, van eventuele schulden tot aan alles wat je kunt vinden op het internet. Gewoon, om zo zeker mogelijk te zijn van je zaak.

Hoe ver mag je gaan? Hoe bepaal je wanneer iemand überhaupt moet worden gescreend, en vervolgens ook nog hoe zwaar? Bovenstaand voorbeeld mag niet. In dat geval wordt iedere keer op persoonlijk niveau een andere keuze gemaakt. De willekeur druipt ervan af, en hiermee ga je volledig voorbij aan de eisen gesteld in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en de juridische lijn die je dient aan te houden bij het screenen.

Om persoonsgegevens te verwerken dien je om te beginnen het doel van de verwerking vooraf bepaald en omschreven te hebben. Bij een screening is verificatie van bepaalde gegevens het doel, alsmede het toetsen van de vakbekwaamheid of integriteit. Tevens dien je steeds vaker te voldoen aan wettelijke eisen, zoals het raadplegen van het insolventieregister binnen de financiële  sector.

Naast doelbepaling heeft de werkgever (de verantwoordelijke) een juridische grondslag nodig om de gegevens te mogen verwerken. In geval van een screening is dat het ‘gerechtvaardigd belang’; benoemd in artikel 8-f Wbp. Dat gerechtvaardigd belang zit hem in het feit dat je als werkgever gegevens mag verwerken om bepaalde risico’s in kaart te brengen en te managen. Maar welke risico’s zijn dat en hoe kun je die beheersbaar maken? Weegt het belang van de werkgever hier altijd zwaarder dan de privacy van de kandidaat?  

Subsidiariteit en proportionaliteit
Het uitgangspunt voor die belangenafweging is de omgeving waarin iemand komt te werken; de sector, de functie, en eventueel aanvullende kenmerken van het bedrijf. Door naar de omgeving te kijken kun je mogelijk al bepaalde risico’s op de werkvloer afdekken; denk daarbij aan een  scheiding van verantwoordelijkheden. Door het beheersen van bepaalde risico’s op de werkvloer, kun je af met een minder zware screening, en dus met een minder zware inbreuk op de privacy van de betrokkene om het doel te bereiken. Zo heeft de wetgever het ook bedoelt, en dit staat bekend als het subsidiariteitsbeginsel.

Er is nog een juridisch beginsel waar rekening mee gehouden moet worden, en dat is het proportionaliteitsbeginsel. Eenmaal vastgesteld dat er een screening dient plaats te vinden, mag de inbreuk op de privacy van de kandidaat niet onevenredig groot zijn in verhouding tot het doel dat wordt nagestreefd. Zo zijn er verschillende risico’s binnen verschillende afdelingen en volstaat een minder zware screening bij de minder integriteitsgevoelige functies.

Het komt er, kort gezegd, op neer dat een werkgever een en ander goed in kaart moet brengen voordat er gescreend gaat worden. In een beleidsstuk kun je dit uitstekend opnemen zodat het helder is voor alle interne betrokkenen, maar eventueel ook voor de kandidaten die in dienst willen komen en zich geconfronteerd zien met een screening. Want, vergeet niet, kandidaten zijn net mensen en hebben wel degelijk het recht op een transparante en zorgvuldige behandeling, zeker wanneer het gaat om recht op privacy.


Lees hier deel 1 over "Screenen inbreuk op privacy?"


Meer weten? U kunt contact opnemen met Harm Voogt op 020-53 56 898 of per email.



Bron/auteur: Harm Voogt
Publicatiedatum:5 oktober 2016


Terug naar overzicht
Uw aanvraag is verstuurd.
De Validata Group B.V. (met de labels CV-OK, Vrijwilliger-OK en Wonen-OK) maakt gebruik van cookies en webstatistieken om beter inzicht te krijgen in het gebruik en de behoefte van de bezoeker. Dit doen we om deze website te kunnen blijven verbeteren voor de gebruikers. ×