DEEL 1: Screenen, inbreuk op Privacy?

Naarmate de digitale wereld steeds verder binnendringt in ons alledaagse leven neemt de bewustwording rondom privacy duidelijk toe. Eveneens het screenen van personen wordt steeds verder gedigitaliseerd. De verwerking van de persoonsgegevens hiervoor betekent per definitie een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene.

Privacy is ‘hot’. Het aantal vragen over het privacy aspect van het screenen neemt snel toe; enerzijds bij onze opdrachtgevers, maar anderzijds zeker ook bij de persoon die gescreend wordt, de ‘betrokkene’.  

In onze sector is de aandacht er nog eens extra op gevestigd na de publicatie van het onderzoeksrapport van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) aangaande de (juridische) werkwijze van Hoffmann Bedrijfsrecherche, ’s lands grootste recherchebedrijf. Voldoende reden om het privacy aspect in de komende vijf nieuwsbrieven verder uit te diepen, te beginnen met deze editie.

Deel 1 - Toestemming of niet?
Het lijkt zo eenvoudig: wanneer je iemand wil screenen, dan vraag je daarvoor toestemming aan de betrokkene en mag je meteen aan de slag. Hoe logisch dit ook klinkt, hiermee voldoe je helaas niet aan eisen zoals gesteld in de Wet Bescherming Persoonsgegevens (‘Wbp’).

De Wbp is de wet die regelt wat er wel en niet mag worden gedaan met persoonsgegevens en reikt hiervoor de kaders aan. Zo stelt artikel 7 dat gegevens alleen mogen verwerkt indien dat gebeurt voor een ‘welbepaald en uitdrukkelijk omschreven’ doel. Deze bepaling zorgt ervoor dat je niet zomaar allerlei persoonlijke gegevens mag verzamelen om later eens rustig te bedenken wat je er allemaal mee zou kunnen doen. In ons geval is het doel van de verwerking van bepaalde gegevens de verificatie ervan; denk bijvoorbeeld aan diploma’s.  

Het doel waarvoor de gegevens verzameld worden dient ook ‘gerechtvaardigd’ te zijn. Dit brengt ons bij artikel 8, waarin de gronden staan benoemd op basis waarvan de gegevens verwerkt mogen worden. De juridische grond die als eerste wordt benoemd is de toestemming van de betrokkene. Indien deze is gegeven mogen de gegevens worden verwerkt voor het doel dat is omschreven, in ons geval de screening.

Er moet echter wel sprake zijn van ‘ondubbelzinnige’ toestemming. Dit houdt in dat er sprake moet zijn van een vrije wilsuiting, dat de betrokkene goed geïnformeerd is en het geven van de toestemming moet een actieve handeling zijn. Wanneer we de ondubbelzinnige toestemming bekijken in het kader van een screening, dan wringt de schoen bij de eis van de vrije wilsuiting. Hieraan kan niet worden voldaan omdat er per definitie sprake is van een vorm van dwang. Immers, als de betrokkene geen toestemming geeft voor de screening gaat de baan niet door.

Kortom, binnen artikel 8 van de Wbp moeten we op zoek naar een andere rechtvaardiging voor het verwerken van de persoonsgegevens. Voor het screenen vinden we die in artikel 8-f, waarin bepaald is dat de gegevensverwerking is toegestaan indien dit nodig is voor de behartiging van het ‘gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke’. Kortom, als werkgever mag je inbreuk plegen op de privacy van de kandidaat met als doelstelling het uitsluiten van bepaalde risico’s. Maar dan ben je er nog niet.

Aanvullende eisen en beleid
Bij de gegevensverwerking dien je ook rekening te houden met de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Vrij vertaald houdt dit in dat je niet te zwaar mag screenen. Als het mogelijk is om op een andere manier, waarbij minder sprake is van inbreuk op privacy, dan dient dit de voorkeur te krijgen. Kortom, je bent genoodzaakt om na te denken over wie je screent en hoe zwaar die screening moet zijn. Het vastleggen hiervan in een beleid is van belang richting de kandidaat en ondersteunt meteen ook in de informatieplicht die je als verantwoordelijke hebt. De betrokkene hoeft misschien geen handtekening te zetten, er is een gerechtvaardigd belang, maar de persoon in kwestie dient wel goed en volledig geïnformeerd te worden over de gegevensverwerking.  

In de volgende maandelijkse nieuwsbrief zullen wij het privacy aspect verder uitdiepen met Deel 2. Kun je hier niet op wachten? Neem gerust contact op voor meer informatie: 020-53 56 898.



Bron/auteur: Harm Voogt
Publicatiedatum:1 september 2016


Terug naar overzicht
Uw aanvraag is verstuurd.
De Validata Group B.V. (met de labels CV-OK, Vrijwilliger-OK en Wonen-OK) maakt gebruik van cookies en webstatistieken om beter inzicht te krijgen in het gebruik en de behoefte van de bezoeker. Dit doen we om deze website te kunnen blijven verbeteren voor de gebruikers. ×